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Approach de la reforma laboral

El 86% de los mayores de 45 años busca trabajo y no consigue

El envejecimiento de la población activa es una tendencia global que ya impacta de lleno en el mundo del trabajo, y el primero que lo padece es el universo de personas mayores de 45 años: en una encuesta realizada por Adecco, el 86% señaló que se encontraba en búsqueda laboral.

El aumento de la expectativa de vida, combinado con la caída de las tasas de natalidad, eleva la edad promedio de la fuerza laboral y reduce el ingreso de jóvenes al mercado, destaca el informe.

Frente a este escenario, la Generación Silver se consolida como un actor estratégico. 

Aporta experiencia, conocimiento del negocio y capacidad de adaptación a contextos complejos, pero así y todo el acceso al empleo sigue siendo un desafío para esta generación.

Y aunque la experiencia es un atributo valorado en el discurso empresarial, muchas personas con trayectoria siguen teniendo dificultades concretas para reinsertarse en el mercado de trabajo. 

Edad y falta de oportunidades 

El 45% considera que la edad es el principal obstáculo para conseguir empleo, seguido por la falta de oportunidades (43%).

Solo un 3% identifica a la tecnología como una barrera, lo que pone en tensión los estereotipos asociados a la edad.

“La longevidad laboral dejó de ser una excepción para convertirse en una variable central de la planificación. Las organizaciones que sepan integrar diferentes generaciones de talento de manera inteligente estarán mejor preparadas para los desafíos futuros”, señala Victoria Loza, directora de Recursos Humanos de Adecco en Argentina. 

La experiencia aparece como el atributo más valorado en los perfiles senior (49%).

Se viene la Generación Alfa

En los próximos años, la Generación Alfa —nacidos a partir de 2010— comenzará a incorporarse gradualmente al mercado laboral, sumándose a un escenario en el que ya conviven Baby Boomers (1946–1964), Generación X (1965–1980), Millennials (1981–1996) y Generación Z (1997–2009). 

Esta convivencia inédita de generaciones obliga a las empresas a revisar sus prácticas de gestión y a evitar que la edad se convierta en un factor de exclusión.

Estereotipos por la innovación

Las diferencias en trayectorias, experiencias y vínculos con la tecnología suelen alimentar estereotipos que asocian la innovación únicamente a los perfiles más jóvenes o que vinculan la experiencia con rigidez. 

Sin embargo, diversos estudios muestran que motivaciones laborales como la búsqueda de estabilidad, desarrollo, reconocimiento y flexibilidad, atraviesan a personas de todas las edades.

De acuerdo con la encuesta de Adecco, el 45% de los mayores de 45 años que participaron de la encuesta considera que la edad es el principal obstáculo al momento de buscar trabajo, seguido muy de cerca por la falta de oportunidades (43%). 

En contraste, solo un 3% identifica a la tecnología como una barrera, mientras que un 9% asegura sentirse plenamente competitivo. 

Estos resultados desafían el estereotipo que asocia la edad con la falta de actualización y ponen el foco en los sesgos estructurales del mercado laboral. 

Consultados sobre cuáles creen que son los atributos más valorados por las organizaciones en perfiles senior, el 49% de los encuestados destacó la experiencia, seguida por la responsabilidad (28%), la adaptabilidad (13%) y el compromiso (10%). 

La percepción refuerza la idea de que el talento +45 cuenta con competencias clave para contextos de alta incertidumbre, aunque no siempre logra traducir ese capital en oportunidades concretas. 

Para capitalizar el aporte de la Generación Silver, las organizaciones deben avanzar hacia esquemas de trabajo más flexibles, que contemplen distintas etapas de la vida.

La posibilidad de adaptar horarios, modalidades híbridas, roles de menor carga horaria o funciones de mentoría resulta central para extender la vida laboral de los trabajadores mayores.

La inclusión también requiere líderes preparados para gestionar equipos intergeneracionales, procesos de selección libres de sesgos y oportunidades de capacitación a lo largo de toda la carrera. 

Lejos de perder vigencia, el aprendizaje continuo se vuelve un factor clave para mantener actualizadas las habilidades y potenciar la transferencia de conocimiento entre generaciones, incluyendo prácticas como la mentoría cruzada e inversa.

“Si el mercado laboral avanza hacia carreras más extensas y una edad de retiro más tardía, el desafío no es solo normativo, sino cultural: crear entornos donde las personas puedan seguir aportando valor a lo largo de toda su vida laboral”, concluye Victoria Loza.